Para
manajer dalam usaha merampungkan segala pekerjaanya dilakukan dengan
kerja sama, ini menjelaskan mengapa beberapa penulis dan peneliti telah
memilih untuk melihat manajemen dengan memusatkan perhatian pada
sumber-sumber daya manusia organisasi tersebut. Bidang kajian yang
berkaitan dengan tindakan (perilaku) manusia ditempat kerja itu, disebut
perilaku organisasi (OB = organizational behaviour).
Sebagian besar sekarang ini merupakan bidang manajemen (personalia)
sumber daya manusia, dan pandangan kontemporer mengenai motivasi,
kepemimpinan, kerja kelompok, dan pengelolaan konflik telah muncul dari
perilaku organisasi itu.
Ada
empat orang yang menonjol sebagai pendukung awal pendekatan perilaku
organisasi, yaitu: Robert Owen, Hugo Munsterberg, Mary Parker Follett,
dan Chester Barnard. Robert Owen adalah seorang
pengusahan sukses asal Scontlandia yang membeli pabrik pertamanya tahun
1780. Ketika baru berusia 18 tahun Ia muak dengan praktek kasar yang
disaksikannya di pabrik-pabrik diseluruh scotlandia, misalnya
dipekerjakannya anak-anak kecil (banyak yang umurnya di bawah 10 tahun),
hari kerja 13 jam, dan keadaan tempat kerja yang menyedihkan.
Owen
kemudian menjadi seorang pembaharu sosial yang mencomooh pabrik karena
memperlakukan peralatan mereka dengan lebih baik dari pada buruh mereka.
Owen menegaskan, bahwa uang yang dibelanjakan untuk memperbaiki upah
merupakan salah satu investasi paling baik yang dapat dibuat oleh para
eksekutif bisnis. Owen mengatakan, bahwa perhatikan karyawan itu sangat
mengutungkan manajemen, dan akan meringankan penderitaan manusia.
Owen
mengusulkan suatu tempat kerja yang idealistis dimana jam-jam kerja
akan diatur, tenaga kerja anak akan diharamkan, pendidikan masyarakat
akan disediakan, santapan ditempat kerja akan disediakan, dan
perusahaan-perusahaan akan dilibatkan dalam proyek-proyek kemasayarakat.
Namun Owen lebih dikenang dalam teori manajemen karena keberanian dan
niatnya untuk mengurangi penderitaan kelas pekerja ketimbang karena
sukses manajemennya.
Hugo Munsterbeg menciptakan
bidang psikologi industri kajian ilmiah terhadap para individu yang
bekerja untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Untuk ini Hugo
menyarankan penggunaan tes psikologi untuk memperbaiki pemilihan
karyawan, nilai teori belajar dalam mengembangkan metode pelatihan, dan
kajian atas perilaku manusia untuk memahami teknik yang paling efektif
dalam memotivasi para pekerja. Sebagiaan besar pengetahuan kita sekarang
tentang teknik pemilihan karyawan, pelatihan karyawan, desain pekerja,
dan motivasi didasarkan pada karya Munsterberg itu.
Chester Barnard adalah
orang yang gagasannya menjembatani sudut pandang klasik dengan sudut
pandang perilaku organisasi. Seperti fayol, dan Barnard, adalah seorang
praktisi, Bernard juga, adalah Presiden New Jersey Bell Telephone
Company. Bernard telah membaca dan dipengaruhi oleh tulisan Weber,
tetapi berbeda dengan Weber yang mempunyai pandangan mekanistik dan
impersonal terhadap organisasi, Bernard melihat organisasi sebagai
system social yang membutuhkan kerja sama manusia. Bernard berpendapat,
bahwa organisasi itu terbentuk dari orang-orang yang mempunyai ikatan
sosial yang saling berinteraksi. Peran manajer, adalah berkomunikasi dan
merasang anak buah menuju tingkatan usaha yang tinggi, dan suksesnya
sebuah organisasi menurut Bernard tergantung pada diperolehnya kerja
sama dari orang-orangnya.
Kajian Hawthorne
Kajian
Hawthore adalah serangkaian penelitian yang diselenggarakan antara
tahun 1920-an hingga 1930-an, yang hasilnya memberikan wawasan baru
kepada individual dan kelompok. Pada tahun 1927 para insinyur Westrn
Electric meminta Profesor Elton Mayo dan Harvard serta rekannya untuk
bergabung dengan kajian tersebut sebagai konsultan. Begitulah dimulainya
suatu hubungan yang akan berlangsung selama 1932, dan mencakup banyak
percobaan dalam mendesain ulang jabatan, perubahan lamanya jam kerja,
dan hari kerja dalam seminggu, memperkenalkan periode istirahat, dan
rancangan upah individu dengan kelompok.
Salah
satu percobaan yang dirancang untuk mengevaluasi pengaruh sebuah system
pembayaran intensif kerja kelompok pada produktifitas kelompok.
Hasilnya mengindikasikan, bahwa rancangan intensif itu kurang
pengaruhnya terhadap hasil seorang pekerja dibanding tekanan kelompok
dan penerimaan kelompok serta rasa aman yang menyertainya. Untuk itu
norma-norma sosial (patokan) kelompok tersebut disimpulkan sebagai
penentu kerja individu.
Para
ahli umumnya sepakat, bahwa kajian Hawthorne itu mempunyai dampak
terhadap arah gagasan manajemen, dan peran perilaku manusia dalam
organisasi. Namun kajian Hawthorne itu dikritik, serangan dilancarkan
terhadap produser analisis dari temuan, dan kesimpulannya. Dari sudut
pandang sejarah tidaklah begitu penting apakah kajian-kajian itu secara
akademis sehat atau kesimpulanya dibenarkan, yang penting kajian itu
merasang minat terhadap perilaku manusia dalam organisasi. Kajian
Hawthorne itu memainkan peran penting dalam mengubah pandangan yang
dominan pada waktu itu yakni karyawan itu berbeda dari mesin lain mana
pun juga yang digunakan oleh organisasi tersebut, artinya mereka itu
hanyalah ada dengan tujuan menolong organisasi tersebut mencapai
sasarannya secara effisien.
Post a Comment